Rupture conventionnelle du contrat de travail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié, d'un commun accord, de mettre fin au contrat de travail, en établissant ensemble une convention qui doit ensuite être homologuée par l'inspection du travail.

Elle n’est possible que pour les CDI et non les CDD.

Cette rupture n’est ni un licenciement ni une démission : c’est une décision prise d'un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Qui peut bénéficier de ce type de rupture ?

Tous les salariés, même protégés, peuvent conclure une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle n’est cependant pas envisageable lors d’une interruption du contrat due à un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (la "GPEC") ou lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi (le "PSE").

Elle n'est pas non plus applicable à un licenciement économique.

De même, une rupture conventionnelle ne peut pas être envisagée au cours de certaines suspensions du contrat (celles qui instituent une protection particulière du salarié : congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle...)

Comment faire en pratique ?

L’employeur et le salarié se mettent d'accord sur les conditions de la rupture et ils signent une convention ou un protocole de rupture.
 

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L’employeur et le salarié peuvent tous les deux se faire assister :

- le salarié : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,

- l’employeur : par un membre de l'entreprise ou de son organisation syndicale d'employeurs, ou un autre employeur de la même branche (s'il emploie moins de 50 salariés).

S'ils choisissent de se faire assister, ils doivent se prévenir avant l’entretien préalable.

Que doit contenir la convention ?

Elle doit contenir le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.Un exemplaire original signé doit être remis à chacun sous peine de nullité de la rupture.

La date de fin du contrat de travail doit aussi y être précisée.

Sauf si les parties en conviennent autrement, le contrat continue normalement pendant tout le temps que dure la procédure, jusqu’à la date fixée pour la rupture.

Peut-on se rétracter ?

Entre la date de signature de la convention et l’homologation par l'inspection du travail, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours pour se rétracter.

Pour éviter toutes difficultés, il est donc recommandé d’envoyer sa rétractation par lettre recommandé avec accusé de réception.

La loi n’impose pas de motiver sa rétractation.

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En quoi consiste l’homologation de la convention ?

A l'issue du délai de rétractation, il faut demander à la DIRECTTE (Inspection du Travail) d’homologuer de la convention. 

La validité de la convention dépend de son homologation. Sans homologation, le contrat de travail continue à s’appliquer sans changement

A la lettre de demande d'homologation, il faut joindre un formulaire réglementaire obligatoire et un exemplaire de la convention.

L’Inspection du Travail a alors un délai de 15 jours ouvrables pour répondre (une semaine compte en général 5 jours ouvrables, donc en général 15 jours ouvrables = 3 semaines).

Si l’Inspection du Travail ne répond pas, la convention est considérée comme automatiquement homologuée.

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Le cas particulier des salariés protégés

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, membres du CE, etc) mais dans des conditions spéciales : il faut une autorisation de l’inspection du travail et pas seulement une homologation.

La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen d'un formulaire spécial.

Un recours en justice est-il possible ?

Un recours devant la Justice est possible contre la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

Le Conseil de Prud’hommes est seul compétent pour cela.

L’employeur et le salarié ont 12 mois à compter de la date de l’homologation pour saisir la juridiction sous peine d’irrecevabilité.

Quelles indemnités sont dues au salarié ?

Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

S'il a encore des congés à prendre, il a aussi droit à une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’à l’ensemble de sa rémunération jusqu'à la date effective de la rupture du contrat.

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