SALARIE EMPLOYEUR, LES 3 PRINCIPES DU RECRUTEMENT

SALARIE / EMPLOYEUR, LES TROIS PRINCIPES DU RECRUTEMENT

Par Maître Stéphane AGUIRAUD - Avocat à la Cour - AIX EN PROVENCE

Article publié avec l'aimable partenariat de JOOBLE, le site de recrutement aux 785 800 offres d'emploi

Le recrutement d’un salarié repose sur trois principes : 

- la liberté de choix de l’employeur (1)

- la connaissance par les candidats des méthodes de recrutement (2)

- l'interdiction pour l’employeur de fonder son choix sur des critères non objectifs (3)

1 – LE LIBRE CHOIX DE L’EMPLOYEUR

L’employeur est libre de choisir son salarié, à condition de respecter les principes de non-discrimination qui seront vus ci-après. 

Ce principe doit quand même être nuancé, car dans certains cas l’employeur peut être tenu :

• à des embauches prioritaires : travailleurs handicapés et assimilés,

• à une priorité de réembauchage des salariés qu’il aurait préalablement licencié pour raison économique.

Cette liberté est aussi limitée en cas de signature d'une promesse d'embauche, car le non-respect d’une promesse d’embauche est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse : si l’employeur ne donne pas suite à une promesse d’embauche, le salarié peut demander réparation devant le conseil de prud’hommes (dommages-intérêts et indemnité de préavis).

2. L’INFORMATION DES CANDIDATS

Les outils de recrutement dont dispose l’employeur contiennent de nombreuses informations sur les candidats. Ils ne doivent pas porter atteinte à la vie privée de ce dernier.

Les données collectées doivent rester confidentielles et ne doivent servir qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi : elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi à pourvoir ou avec les qualités professionnelles.

L’employeur doit aussi être transparent dans ses méthodes de recrutement :

- Information préalable du candidat

- Information des représentants du personnel

- Déclaration à la CNIL

A défaut, aucune information sur les candidats ne pourra être conservées. Certaines informations ne peuvent d’ailleurs pas être collectées :

- Le numéro de Sécurité sociale du candidat,

- Sur sa famille, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale

Qui a le droit d’accéder aux données ?

Seuls les intervenant du processus de recrutement (administrations, responsables de la gestion du personnel, supérieurs hiérarchiques) peuvent accéder aux informations d’un candidat et tout candidat peut obtenir une copie des données collectées le concernant.

L’employeur peut-il rechercher des informations sur un candidat via internet ?

L’employeur peut rechercher des informations sur des sites de recrutement (par exemple sur Jooble, un site qui publie plus de 785.000 offres d’emploi) ou sur les réseaux sociaux professionnels. 

En revanche, l’employeur ne peut pas retenir des informations qu’il aurait recueillies sur les réseaux sociaux personnels (Facebook, Twitter, ou encore simplement sur Google).

Un employeur peut conserver le dossier d’un candidat

Ce n’est possible qu’avec l’accord du candidat et pendant 2 ans. 

3. LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Protection contre les discriminations à l'embauche

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'un recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

De même, sauf cas très particuliers, l’employeur ne peut mentionner dans une offre d'emploi le sexe du candidat recherché.

Les actions possibles en cas de discrimination

Le candidat qui s’estime discriminé peut saisir le conseil de prud'hommes et le défenseur des droits. 

Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent également se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utiles à la constatation des faits ; en cas d’infraction, ils peuvent dresser un procès-verbal et l’adresser au Procureur de la République

Les différences de traitement autorisées

Des différences de traitement sont admises si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Par exemple, les différences de traitement en raison de l’âge sont possibles si elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, notamment par le souci de favoriser l’insertion professionnelle ou d’assurer l’emploi.

L'information de l'employeur sur l'interdiction des discriminations

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche, le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal qui traite des discriminations (art. L. 1142-6) doit être affiché. 

Stéphane AGUIRAUD - Avocat au Barreau d'Aix en Provence

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